合同到期不续签有哪些注意事项?

合同到期不续签时，明确双方意愿和保留书面证明是首要注意事项。以下从不同情况为你详细说明：
1. 如果是劳动者主动提出不续签：需提前以书面形式告知用人单位，明确表达到期后不再续签的意愿，避免因未提前通知导致用人单位主张损失赔偿。同时，注意原劳动合同中是否有关于劳动者不续签需提前通知的特别约定，若有则需按约定执行。
2. 若用人单位明确表示不续签：用人单位应在合同到期前通知劳动者，若符合《劳动合同法》第四十六条第五项规定（除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续签而劳动者拒绝的情形外），还需向劳动者支付经济补偿金。
3. 如果双方口头同意不续签但未签订书面证明：可能存在后续纠纷风险，如用人单位否认不续签事实，主张劳动者旷工或自动离职，或劳动者主张用人单位未通知续签等，因此需将口头约定落实为书面形式。
4. 若合同到期后双方未续签但继续履行：可能形成事实劳动关系，此时用人单位超过一个月未续签书面劳动合同的，劳动者可主张二倍工资差额，双方的权利义务仍受劳动法保护。
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针对合同到期不续签的证明要求，可依据《劳动合同法》的相关规定进行法律分析。
《劳动合同法》第五十条明确规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”在合同到期不续签的场景中，“终止劳动合同”即包括合同自然到期双方不再续签的情形。因此，用人单位出具终止证明是法定义务，该证明需明确合同到期日期及双方不续签的意愿，这是避免后续法律纠纷的关键。若用人单位未依法出具证明，劳动者可依据此条款要求其履行义务，若因未出具证明导致劳动者无法办理社保转移或再就业受阻，劳动者还可主张相应损失赔偿。综上，合同到期不续签时，用人单位出具书面终止证明具有明确的法律依据，是保障双方权益的必要环节。
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为妥善处理合同到期不续签事宜，以下是几点实用的行动建议，帮助你有效规避风险：
1. 及时书面确认不续签意愿：无论是劳动者还是用人单位，都应在合同到期前以书面形式（如邮件、函件、签署不续签声明等）向对方明确表达不续签的决定，并注明合同到期日期。这能有效固定双方意思表示，避免口头约定事后无法举证的问题。
2. 要求用人单位出具终止劳动合同证明：若用人单位不续签或双方协商一致不续签，劳动者应主动要求用人单位出具符合《劳动合同法》第五十条规定的终止证明，证明中需包含合同期限、终止原因（到期不续签）等关键信息，作为合同终止的法定凭证。
3. 全面收集并保存相关证据：收集原劳动合同、书面不续签通知、双方沟通记录（如邮件、微信聊天记录等）、工资支付凭证、社保缴纳记录等。确保这些证据的原件或完整复印件被妥善保存，以备可能发生的劳动争议仲裁或诉讼使用。
4. 办理工作交接与档案社保转移：合同到期终止后，劳动者应按用人单位要求办理工作交接，交接时最好有书面记录并双方签字确认。同时，督促用人单位在十五日内办理档案和社会保险关系转移手续，避免影响后续社保缴纳和权益享受。
选择解决方案时，需重点考虑自身是否属于应获得经济补偿的情形、证据是否充分以及用人单位的配合程度，确保行动符合法律规定且能最大限度维护自身权益。如果你对具体操作或自身权益判断不清晰，建议进一步向专业律师咨询，以获得针对性指导。
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合同到期不续签过程中，可能存在以下法律风险点，需通过实例加深理解：
1. 证据链风险：即因缺乏书面证明导致无法证明合同终止事实的风险。例如，小王与公司的劳动合同到期后，双方口头约定不再续签，小王直接离职。后公司以小王旷工为由解除劳动关系并拒绝出具离职证明，小王因无法提供双方同意不续签的书面证据，难以证明合同已到期终止的事实，导致其在新工作入职时因无法提供离职证明而受阻，且难以通过法律途径向原公司主张权益。
2. 经济损失风险：可能因未能及时证明合同终止而导致工资或补偿损失的风险。比如，小李的劳动合同到期后，公司未明确表示是否续签，小李继续工作了两个月后，公司通知其合同到期终止且不支付任何补偿。由于双方未在到期时书面确认不续签，小李主张形成事实劳动关系要求未签劳动合同的二倍工资差额，但公司否认续签意愿，双方对是否属于到期后继续履行存在争议，小李需耗费大量时间精力举证，若举证不足则可能无法获得相应赔偿，造成经济损失。